Is een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig?

Is het mogelijk voor partijen om rechtsgeldig in een arbeidsovereenkomst te bepalen dat indien zich een bepaalde omstandigheid voordoet het dienstverband eenzijdig door de werkgever kan worden beëindigd? In een uitspraak van de Kantonrechter Lelystad van 8 december 2010 staat deze vraag centraal. De rechter oordeelt het ontslag nietig.

De feiten

Tussen werknemer en werkgever loopt een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een bepaling in de arbeidsovereenkomst luidt dat "indien werknemer voor 1 oktober 2010 niet 250.000 euro marge aan werkgever realiseert, werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig, zonder dat daartoe opzegging vereist is en zonder kosten kan beëindigen". Indien de marge wordt gehaald eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege op 31 maart 2011. Omdat de commerciële resultaten niet worden behaald, zegt werkgever de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2010 op. Werknemer is het hier niet mee eens en roept de vernietigbaarheid van het ontslag in.

Standpunten van de partijen

De werknemer stelt dat het gegeven ontslag nietig is, omdat er geen sprake is van een dringende reden en een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf ontbreekt. Het ontslag zou voorts in strijd zijn met goed werkgeverschap en de redelijkheid en billijkheid, omdat geen kans zou zijn gegeven om het functioneren te verbeteren.

Werkgever geeft aan dat werknemer steeds onvoldoende heeft gepresteerd en dat hem nog één kans werd gegeven, door middel van deze arbeidsovereenkomst waarbij een duidelijke target werd afgesproken. Werkgever meent dat er geen ontbindende voorwaarde is overeengekomen. De arbeidsovereenkomst zou een overeenkomst voor bepaalde tijd zijn tot 1 oktober 2010, waarbij indien de overeengekomen doelstelling zou worden bereikt, de arbeidsovereenkomst na 1 oktober 2010 verlengd zou worden tot 31 maart 2010.

Is er sprake van een ontbindende voorwaarde?

De kantonrechter oordeelt dat een ontbindende voorwaarde zich onderscheidt van een tijdsbepaling. Het intreden van een tijdsbepaling is zeker, terwijl de ontbindende voorwaarde afhankelijk is van een gebeurtenis waarvan het intreden onzeker is. In de arbeidsovereenkomst staat uitdrukkelijk dat de overeenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor 12 maanden en dat alleen indien werknemer de financiële doelstelling niet zou halen, werkgever de overeenkomst eenzijdig kan beëindigen. Hiermee is de beëindiging per 1 oktober 2010 afhankelijk van een gebeurtenis die onzeker is, zodat sprake is van een ontbindende voorwaarde.

Resulteert een dergelijke voorwaarde in beëindiging van de arbeidsovereenkomst?

De Hoge Raad oordeelde eerder dat een ontbindende voorwaarde niet noodzakelijkerwijs met het gesloten stelsel van het ontslagrecht onverenigbaar hoeft te zijn [1]. Een voorwaarde hierbij is dat de ontbindende voorwaarde niet in strijd mag zijn met het gesloten stelsel van het ontslagrecht [2]. Ook in de onderhavige zaak wordt door de kantonrechter benadrukt dat slechts bij uitzondering de geldigheid van een ontbindende voorwaarde kan worden aanvaard. Geoordeeld wordt dat aan het gesloten stelsel van het ontslagrecht grote betekenis toekomt. De vervulling van een ontbindende voorwaarde die niet met dit stelsel is te verenigen, zal niet tot een einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden. Steeds zal van geval tot geval moeten worden bekeken in hoeverre de strekking van bedoelde regels tot nietigheid van de ontbindende voorwaarde leidt. Met name is van belang of de werkgever zelf invloed kan uitoefenen op de vervulling van de voorwaarde, of dat die vervulling geheel buiten de macht van de werkgever ligt. Het verweer van werkgever dat door middel van deze bepaling in de arbeidsovereenkomst nog ??n kans wordt gegeven aan werknemer om voldoende te presteren gaat niet op. De rechter oordeelt dat op grond van artikel 7:686 BW de ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens een tekortkoming in de nakoming slechts door de kantonrechter kan worden uitgesproken. Daarom is een ontbindende voorwaarde die ziet op een tekortkoming in de nakoming van een werknemer nietig. Hierbij maakt het niet uit of de vervulling van de voorwaarde al dan niet buiten de macht van de werkgever ligt.

[1] Hoge Raad, 6 maart 1992, JAR 1992/10. 

[2] Hoge Raad, 24 mei 1996, JAR 1996/141.