Werknemer maakt langdurig heimelijk geluidsopnames: ontbinding arbeidsovereenkomst

Op grond van het Wetboek van Strafrecht is het stiekem maken van geluidsopnames van een gesprek alleen dan strafbaar, als de persoon die de opnames maakt zelf geen deelnemer is aan het gesprek. Een werknemer hoeft dus geen toestemming te vragen om een gesprek op te nemen en hoeft dit ook niet vooraf aan de werkgever, andere werknemers of relaties van de werkgever aan te kondigen. Voorwaarde is echter wel dat de werknemer zelf deelnemer is aan het gesprek en dat de opnames zijn bestemd voor eigen gebruik. Vanuit de privacywetgeving zijn er, in deze context, geen bezwaren tegen het maken van heimelijke geluidsopnames.

Dat betekent overigens niet dat dergelijk handelen geen arbeidsrechtelijke consequenties zou kunnen hebben. Een voorbeeld daarvan is de uitspraak van de kantonrechter Rotterdam. Het door de werknemer heimelijk maken van geluidsopnames, leidde tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.

Wat speelde er?

Werknemer is bij werkgever werkzaam als senior salesconsultant. Gedurende zijn dienstverband ontvangt hij meermaals officiële waarschuwingen, onder meer omdat hij zich tegenover collega’s negatief uitlaat over zijn werkgever.

Werkgever gaat kort daarna met werknemer in gesprek. Daarin geeft werknemer aan dat hij al 1,5 jaar gesprekken met het management, leveranciers en medewerkers opneemt en dat hij daarmee relevante informatie heeft verzameld voor een eventuele rechtszaak met zijn werkgever.

Werkgever besluit daarop werknemer te schorsen. Tijdens de schorsing spreken partijen over een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, maar bereiken daarover geen overeenstemming. Werknemer meldt zich daarna ziek.

Zodra werknemer weer volledig geschikt is voor zijn eigen werk, wordt, in lijn met het advies van de bedrijfsarts, een mediator ingeschakeld. Partijen hebben een gesprek gehad met de mediator, maar dit heeft niet tot positieve resultaten geleid.

Werkgever besluit daarop een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen.

Standpunt werkgever

Aan het verzoek legt werkgever primair ten grondslag dat de arbeidsrelatie met werknemer is verstoord (de zgn. ‘g-grond’).

Werknemer heeft meer dan een jaar heimelijk gesprekken opgenomen met werkgever, medewerkers van werkgever en andere relaties van werkgever met het oog op een eventuele rechtszaak. Werkgever meent dat werknemer hiermee een ongeoorloofde inbreuk heeft gemaakt op de privacy van betrokkenen. Nu het treffen van een beëindigingsregeling bovendien is mislukt, en ook het gesprek met de mediator niet succesvol is geweest, is werkgever van mening dat de arbeidsrelatie onherstelbaar is verstoord en de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden.

Standpunt werknemer

Het verweer van werknemer wordt in de uitspraak niet uitgebreid besproken. Uit een brief van werknemer volgt dat hij zich op het standpunt stelt dat geen sprake is van een ontoelaatbare inbreuk op de privacy van werkgever. Een nadere motivering ontbreekt echter.

De opnames, waarvan werknemer later in de procedure meent dat ze alleen betrekking zouden hebben op gesprekken met het management, zouden bovendien niet openbaar zijn gemaakt.

Werknemer heeft in de procedure nog een tegenverzoek ingesteld, dat onder meer ziet op het vorderen van een bonus en de hoogte van de transitievergoeding. In deze blog wordt daar niet nader op ingegaan.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelt over de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden moet worden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan werknemer een transitievergoeding moet worden toegekend.

Geen privacyschending

Allereerst gaat de kantonrechter in op de juridische aspecten van het heimelijk maken van geluidsopnames.

In strafrechtelijke zin heeft werknemer volgens de kantonrechter niks verkeerd gedaan. Dit betekent echter nog niet dat het gedrag van werknemer in de verhouding tussen werkgever en werknemer niet kan leiden tot een verstoring van die relatie. Hetzelfde geldt voor de schending van de privacy van de werkgever, andere werknemers en zakenrelaties. Nu niet is gebleken dat werknemer de opnames heeft geopenbaard of op enigerlei wijze daarvan misbruik heeft gemaakt en zelfs de opnames in de onderhavige procedure niet heeft gebuikt, kan niet gezegd worden dat de privacy van betrokkenen door hem is geschonden. Dit zegt echter niets over de invloed van dergelijk gedrag op het onderlinge vertrouwen tussen werkgever en werknemer, aldus de kantonrechter.

Wel verstoring arbeidsrelatie

Ondanks dat geen sprake is van een privacyschending, is de kantonrechter wel van oordeel dat de arbeidsrelatie is verstoord.

Werknemer heeft het opnemen van de gesprekken ingezet als dreigmiddel jegens zijn werkgever. Hij heeft hiermee werkgever laten weten dat hij haar al langere tijd niet vertrouwt en dat hij verwachtte op enig moment in een rechtszaak met haar te zullen belanden. Werknemer was dus als het ware al langere tijd bezig een dossier op te bouwen. Dat werknemer gesprekken met het management al gedurende meer dan een jaar opneemt, getuigt van een grote mate van wantrouwen jegens zijn werkgever, aldus de kantonrechter.

De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie en besluit daarop de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Aan werknemer wordt ten laste van werkgever een transitievergoeding toegekend.

Tot slot

Deze uitspraak laat zien dat het heimelijk opnemen van gesprekken door een werknemer (voor eigen gebruik) in beginsel niet strafbaar is en niet in strijd hoeft te zijn met de privacywetgeving. Arbeidsrechtelijk gezien heeft dit voor de werknemer mogelijk wel consequenties. Het opnemen van gesprekken met de werkgever kan – naar onze mening terecht – leiden tot een verstoring van de arbeidsrelatie en zelfs tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Werkgevers dienen zich er van bewust te zijn dat werknemers heimelijk geluidsopnames kunnen maken. Het verbieden hiervan is niet mogelijk. Alhoewel dat in deze uitspraak niet aan de orde was, dienen werkgevers zich bovendien te realiseren dat een geluidsopname kan worden gebruikt in een civiele procedure.

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Neemt u dan gerust vrijblijvend contact op met een van de leden van de Praktijkgroep Privacy.

Bron: Kantonrechter Rotterdam 7 februari 2018, ECLI:NL:RBROT:2018:1169.